员工持股有哪些股票？
最近在研究股权激励方面的内容，刚好看到一篇公众号写的关于华为、海尔的员工持股内容，分享给你参考一下~ 华为和海尔的股权结构与激励模式有很多相似点，比如都是通过工会或工会委员会来进行员工的股东化；都有过内部创业的过程等。当然也有不少不同点，如华为从创立初期就是全员持股状态，而海尔直到2005年才开始进行员工持股计划；华为的股权较为集中，高管都持有一定的虚拟股，而海尔则实行了较为彻底的平均主义“人人有股”的方案（虽然目前也已经开始向核心骨干开放）等等。 但是不论如何，两个企业的方案都堪称经典且具有极强的学习价值！我这里主要谈谈我对华为员工持股方案的思考。
一、持股方式 华为最初采用虚拟股份的方式实施员工持股，每个股东的出资额按照1元/股的基准折算成相应份额的虚拟股份——这个比例是当时华为账面上净资产的比例（约4倍PE）。这种持股方式一方面规避了直接给员工分红带来的个税问题，另一方面也让公司避免了因分红可能导致的股价下跌影响市场信心等问题。 后来华为又对原先的虚拟股制度进行了修正，引入了限制性股票的方式——以较低的价格购买公司的期权来获取虚拟股份。这种方式让持股成本进一步降低，而且由于授予价格远低于市场公允价使得公司收益也得到增加，更重要的是这种方式也为日后实施股权激励打好了基础（期权可以向下行权变成实股）。 而后华为又在原有的基础上再次推出TUP模式——一种无对价的限制性股票激励工具。 TUP模式的特点在于它既是一种激励，更是一种约束机制。TUP即Time Unit Plan，时间单位计划，是指公司给予激励对象在一定时期内可增发的权益凭证，持有人可以根据自身的意愿选择是否兑现或全部放弃。持有人每持有1份TUP可以获得一定数量的公司股票，但是同时持有人也必须承担相应的时间代价，即当期限满未全部兑现的TUP将自动作废。
二、定价 根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，上市公司股权激励的限制性股票的授予价格或标的股票的价格应该不低于下列价格较高者： ①公司最近一个会计年度每股净资产值; ②董事会决议有关信号日前20个交易日公司股票均价的50%； 如果按第一种方法计算，则相当于按照当年净资产乘以60％－80％的价格授予激励对象；如果按第二种计算方法则是按照近20日均价打五折的价格授予。 对于上市企业而言这两种做法都是可以被接受的，但是对于像华为这样的非上市公司来说，这种做法显然是不现实的。首先它的市值无法衡量，其次它的股价也无法用市盈率来衡量。所以华为采用了另一种更为灵活的方式来确定员工持股市值。
三、考核 华为最初的虚拟股没有设置任何业绩考核指标，但考虑到后期实施股权激励的需要还是设置了KPI指标作为解锁条件。不过该KP指标并非完全针对个人而是整个部门的总体完成情况。 所以即便你所在的部门整体考核不达标也没有关系，只要你在其中的贡献度达标就可以获得相应的利润分配额度或者虚拟股增值总额。此外为了进一步提高激励有效性，华为还将KPI分解到个人身上形成每个人的个人绩效目标。
四、退出 华为最初是通过自愿退出的方式让员工退出所持有的虚拟股。也就是说如果你在规定的期限内没有解锁，那么你将失去所有的权益；如果你选择解锁，那么你就可以在解锁期内按市场价格卖出或者继续持有待解锁期结束，届时无论盈利与否都将全部归属公司。 但这种情况对于大多数处于高速发展期的科技企业来说都是不可想象的——谁会愿意白白将自己辛辛苦苦打拼出来的资产拱手让人呢？况且一旦卖出其套现所得很可能比当初付出的还要高很多甚至翻数番！因此这种方式在实践过程中遇到的阻力很大。于是最终华为改进了原来的退出机制，推出了新的回购政策：若员工在锁定期内离开公司，公司将全额回购其所持有的未解锁部分的虚拟股；若员工在解锁期内离职，则未解锁部分由公司在锁定期满后的次年按照上一年度的净利润进行回购。这样既维护了公司利益同时也保护了员工的切身利益。